PLANTILLAS EMPRESARIALES

La plantilla de personal se define como el número de puestos y el número de personal que ocupa esos puestos, para alcanzar los objetivos de una organización. Es decir, la plantilla de personal implica la relación ordenada de los puestos y empleados.

Para ahondar en el significado de este término, es necesario puntualizar que la plantilla de personal representa también el presupuesto de personal; el cual consiste en la expresión de un número de puestos de trabajo de diferentes tipos y las calificaciones que requieren.

El objetivo de la plantilla de personal es el contar con el número de personal necesario que posea los conocimientos, habilidades y actitudes (competencias), que le permitan lograr a una organización mayores niveles de productividad (obtener mayores resultados con menos recursos), así como satisfacer los exigentes criterios de competitividad (alto énfasis en la calidad, reducción permanente de costos, alta productividad y orientación clara hacia el cliente), que la conduzcan al logro de sus objetivos: mayor utilidad económica, incrementar su valor económico y elevar la calidad de vida de su personal; o bien, si se trata de una organización pública, el propósito de ésta será el alcance de su misión, es decir, la razón por la que fue creada.

LA PLANIFICACIÓN DE LA PLANTILLA

Herrera (2001) ubica el concepto de planificación de la plantilla dentro del concepto más amplio de Planificación de recursos humanos, equivalente a lo que define como planificación cuantitativa de la estructura humana.

La planificación de la plantilla recoge el conjunto de planes y procesos con los que se pretende definir el número adecuado de personas cualificadas en las diferentes unidades organizativas y categorías de puestos, y las medidas y planes con los que ajustar la situación actual a dichos números adecuados.

Hay ocasiones en las que se habla de ajustar la oferta interna (empleados disponibles) y externa (posibilidad de nuevas contrataciones), a la demanda (puestos que configuran las necesidades que se observan en la estructura humana).

La planificación de plantillas está claro que debe surgir de la Estrategia organizativa y del sistema de planificación de la organización. Sin embargo, prácticamente en ningún trabajo de Dirección Estratégica se menciona que, a la hora de valorar las condicionantes para formular la Estrategia empresarial, se tengan en cuenta las necesidades de intervención en materia de planificación de plantillas y su viabilidad. Ni tampoco que, por ejemplo, se presente la planificación de plantillas como una herramienta concreta de la implementación de la Estrategia empresarial.

III. EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE LA PLANTILLA

Liff (2000) considera la planificación de plantilla como un proceso de planificación de arriba abajo en el que, a través de técnicas cuantitativas rigurosas, podemos evaluar a largo plazo la provisión y demanda de empleados.

Los conceptos de oferta y demanda y el ajuste entre número de empleados disponibles (según las previsiones de evolución de la situación actual) y demanda (según las expectativas de actividad de la organización), son la base del análisis.

En el proceso de planificación de plantillas se pueden definir una serie de pasos (Herrera, 2001):

• 1. Realizar un inventario de habilidades. La finalidad del mismo es reunir la información relevante acerca de los recursos humanos de la organización. Para ello manejaremos informaciones individuales sobre:
  • • Datos personales: edad, estado civil, etc.
  • • Cualificación: titulación, cursos, experiencia, otros méritos especiales, y capacidad para resolver determinado tipo de situaciones.
  • • Potenciales: resultados de la evaluación individual, puntuación en pruebas psicotécnicas, etc.
  de cuya agregación y estructuración resultará el inventario de habilidades.
  Dicho inventario resultaría bastante pobre si sólo manejásemos los datos actuales, y serían necesarios proyecciones hacia el futuro de las cifras (según diferentes métodos de previsión) para poder superponerlos temporalmente a los análisis de necesidades cuantitativas de recursos humanos que hagamos.
• 2. Determinar la repercusión del Plan estratégico de la empresa en las diferentes unidades organizativas, pero también de los diferentes planes de acción de cada departamento (por ejemplo, sustituir un determinado equipo tecnológico).
• 3. Definir el impacto dentro de dichas unidades organizativas sobre los diferentes puestos de trabajo (necesidad de mayor o menor número de efectivos en cada puesto, aparición de nuevos puestos, desaparición de puestos actuales, modificación de tareas, etc.), y definir así las necesidades netas de recursos humanos, según puestos y unidades.
• 4. Desarrollo de opciones de actuación, y valoración de las repercusiones económicas, organizativas y políticas, de cada actuación:
  • • Desde el propósito de dar bajas sobre perfiles de puestos sobrantes (bajas incentivadas, etc.), o de realizar nuevas contrataciones cuando sean necesarias por la aparición de nuevos puestos, o porque se generan más puestos dentro de algunas categorías;
  • • A planes de recolocación dentro de colectivos de la propia empresa.
• 5. Negociación con los agentes implicados, sobre aquellas decisiones que puedan afectar a intereses de grupos de poder.
• 6. Elección y secuenciación de los programas de acción concretoS